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Espacil Habitat

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Espacil Habitat, c’est plus de 349 collaborateurs qui œuvrent pour donner accès à une solution locative globale intégrant des services complémentaires, l’accompagnement des résidents et la participation à la vie des quartiers…

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Maitrise d’ouvrage

Monteur d’opérations, conducteur d’opérations, assistant maîtrise d’ouvrage…

Gestion locative et patrimoniale

Gérant immobilier, chargé de clientèle, gérant de patrimoine, gestionnaire de résidence, technicien, assistant technique et administratif…

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Chargé de recouvrement, travailleur social, agents de médiation, conseiller social, assistant contentieux, agent administratif à la gestion des comptes locataires…

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Métiers de l’accueil, de la finance, du juridique, des ressources humaines, de l’informatique, de la communication, des services généraux, de la qualité …

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Nos valeurs

  • La solidarité et l’utilité sociale
  • L’ouverture et la proximité
  • L’équité et la transparence
  • L’engagement et le service

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Nos chiffres clés

Répartition Hommes / Femmes :

67 %

sont des femmes

33 %

sont des hommes

Contrats et formation :

95 %

des salariés d'Espacil sont en CDI

4,71 %

de la masse salariale investie en formation

Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 2023

L’index se compose de 5 grands critères qui évaluent les inégalités entre femmes et hommes dans les entreprises sous la forme d’une note sur 100. L’UES Espacil a obtenu les résultats suivants :

 

Critère n°1 : indicateur d’écart de rémunération UES ESPACIL

37

sur 40 points

Objectifs de progression : 

  • Favoriser la promotion professionnelle des femmes dans la CSP Cadres et dans la tranche d’âge 40 à 49 ans.
  • Apporter un regard vigilant lors des campagnes d’augmentations individuelles quant aux écarts de rémunérations Hommes/Femmes sur un même métier.
  • Embaucher plus de femmes dans la CSP Cadres dans la tranche d’âge 40 à 49 ans.
  • A compétence et expérience égale application de l’égalité salariale à l’embauche.
  • Favoriser l’embauche de femmes cadres, notamment dans les postes de classification élevée car la proportion des femmes dans les effectifs de cadres au sein de l’UES est significativement moins élevée dans ces postes.
  • Sensibiliser les personnes intervenant lors du processus de recrutement, sur les risques de discriminations directes ou indirectes lors de l’embauche. Pour cela, il pourra être rappelé les règles de bonne conduite, à destination de l’ensemble des intervenants, en matière de recrutement, afin d’éviter des dérives discriminantes entre les femmes et les hommes.

 

 

Critère n°2 : indicateur d’écart de taux d’augmentations individuelles UES ESPACIL

20

sur 20 points

 

 

Critère n°3 : indicateur d’écart de taux de promotions UES ESPACIL

5

sur 15 points

Objectifs de progression : 

  • Favoriser la promotion professionnelle des femmes dans la CSP Agent de Maîtrise.
  • Promouvoir la mobilité interne en particulier vis-à-vis des femmes par le biais de présentations des emplois en interne pour donner plus de visibilité aux emplois (opération vis ma vie, immersion sur le poste avec la personne qui quitte son poste, qui-est-ce métier,…).
  • Valoriser les parcours de progressions professionnelles féminines.
  • Réaliser des vidéos de promotion des métiers d’Espacil.
  • Mettre en place du mentorat pour lever les barrières d’évolution auprès des femmes.

 

 

Critère n°4 : pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité UES ESPACIL

15

sur 15 points

 

 

Critère n°5 : nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations UES ESPACIL

0

sur 10 points

Objectifs de progression : 

  • Favoriser l’embauche et la promotion des femmes dans la CSP cadres.
  • Développer des actions (ex : Pôle Emploi, agences intérims, cabinet de recrutement, organismes de formation, écoles…) afin de promouvoir l’embauche de femmes sur des filières plutôt « masculines ».
  • Valoriser les parcours de progressions professionnelles féminines cadres.
  • Mettre en place du mentorat notamment auprès des femmes cadres pour lever les barrières d’évolution (plafond de verre).

 

 

Calcul de l’index d’égalité professionnelle femmes-hommes  (UES – 2023) :

77

sur 100 points

Une qualité de vie au travail épanouissante

  • Un parcours d’intégration complet intégrant présentation de l’entreprise, découverte des outils métiers et visite du patrimoine.
  • Des moments d’échange et de convivialité pour créer du lien entre collègues.
  • Des journées professionnelles « Vis ma vie » entre collaborateurs.
  • Un groupe actif pour suivre la Qualité de Vie au Travail.
  • Un CSE dynamique proposant des œuvres sociales et culturelles attrayantes.
  • Une association sportive.

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